Mide la capacidad del empleado para asumir mayores responsabilidades y crecer en la organización. Se evalúa su potencial para convertirse en un líder o asumir un rol más estratégico en el futuro.

• Bajo Potencial: El empleado ha alcanzado su nivel de competencia actual.

• Potencial Medio: El empleado tiene la capacidad de crecer, pero necesita desarrollo.

• Alto Potencial: El empleado demuestra una gran capacidad para asumir roles más complejos y de mayor liderazgo.

Mide el rendimiento del empleado en su rol actual. Se evalúa si está cumpliendo, superando o no alcanzando los objetivos establecidos.

• Bajo Desempeño: El empleado no cumple con las expectativas del rol.

• Desempeño Medio: El empleado cumple con las expectativas del rol.

• Alto Desempeño: El empleado supera constantemente las expectativas del rol.

Cada una de las nueve celdas tiene un significado específico y sugiere una estrategia de gestión y desarrollo diferente:

1. Bajo Potencial / Bajo Desempeño (Riesgo): Empleados que no cumplen con los objetivos y no tienen potencial de crecimiento. Es necesario revisar su situación y tomar decisiones difíciles, como la reubicación o el despido.

2. Bajo Potencial / Desempeño Medio (Dilema): Empleados que cumplen con lo básico, pero no demuestran ambición o capacidad para crecer. La estrategia es mantenerlos en su puesto actual, ya que son estables y cumplen con su rol.

3. Bajo Potencial / Alto Desempeño (Expertos): Son los especialistas. Tienen un desempeño excelente en su rol, pero no buscan o no son aptos para roles de liderazgo. Su estrategia de desarrollo se centra en mantener su experticia y retenerlos a través de reconocimiento y compensación.

4. Potencial Medio / Bajo Desempeño (Inconsistentes): Empleados que tienen potencial, pero su rendimiento es irregular. Necesitan coaching y un plan de mejora para alinear su desempeño con su potencial.

5. Potencial Medio / Desempeño Medio (Pilares): Son la mayoría de los empleados de la organización. Cumplen con su trabajo y tienen potencial para crecer, pero no al ritmo de un "futuro líder". La estrategia es motivarlos y ofrecerles oportunidades de desarrollo gradual.

6. Potencial Medio / Alto Desempeño (Futuros Lideres): Son empleados con un alto rendimiento que muestran potencial para asumir roles más importantes. Deben ser identificados y recibir programas de desarrollo y mentoría para prepararlos.

7. Alto Potencial / Bajo Desempeño (Talento en Desarrollo): Empleados nuevos o con roles nuevos que aún no dominan su puesto, pero tienen un alto potencial. Requieren un acompañamiento cercano, mentoría y capacitación intensiva.

8. Alto Potencial / Desempeño Medio (Futuros Lideres en Crecimiento): Tienen un alto potencial y un buen desempeño. Son candidatos ideales para la sucesión y deben ser incluidos en planes de desarrollo de liderazgo.

9. Alto Potencial / Alto Desempeño (Estrellas): Son el talento clave de la organización. Tienen el mayor potencial y un desempeño sobresaliente. La estrategia es retenerlos, darles las oportunidades de desarrollo más importantes y prepararlos para los roles de liderazgo más altos.

• Identificación del talento: Permite a la empresa visualizar quiénes son sus "estrellas" y quiénes son los empleados con áreas de mejora.

• Planificación de la sucesión: Ayuda a identificar candidatos para futuros roles de liderazgo.

• Desarrollo personalizado: Facilita la creación de planes de desarrollo y capacitación específicos para cada empleado, basándose en su posición en la matriz.

• Comunicación transparente: Fomenta conversaciones constructivas sobre el desempeño y las oportunidades de crecimiento entre gerentes y empleados.

• Toma de decisiones objetiva: Ayuda a tomar decisiones más informadas sobre promociones, compensaciones y despidos.